女性活躍推進企業の取組事例 （株式会社ユニバース）
業種：小売業
株式会社ユニバース
設立：1967年10月 本社所在地：青森県八戸市大字長苗代字前田83番地１ 従業員数：1,083人（男性755人／女性328人）
人事教育部次長 兼
人材開発グループ マネジャー
川口 雄飛さん
主な女性活躍推進のための取組・女性活躍推進委員会の設置
・女性対象のセミナー開催
・病児・病後児保育料、延長保育料全額補助
・地域限定社員制度
・キャリアプランシートの活用
・女性対象のセミナー開催
・病児・病後児保育料、延長保育料全額補助
・地域限定社員制度
・キャリアプランシートの活用
北東北の食品スーパーマーケット業界をけん引する
株式会社ユニバース 人事教育部次長 兼 人材開発グループ
マネジャー 川口雄飛さんにお話を伺いました。
女性が働きやすくなるような取組を始めたきっかけについて、教えてください。
当社では以前から、ある課題を感じていました。それは、食品スーパーマーケットのお客様の大半が女性であるにもかかわらず、物事を決定する管理職は男性が多いという点です。これは業界全体に共通する傾向でもあります。
お客様により必要とされるお店になっていくためには、さらに女性の意見を取り入れることが重要だと考え、2017年頃を境に本格的な取組を始めました。
お客様により必要とされるお店になっていくためには、さらに女性の意見を取り入れることが重要だと考え、2017年頃を境に本格的な取組を始めました。
具体的にはどのような取組がありますか？
まずは、2017年に「女性活躍推進委員会」を立ち上げました。多面的な視点を取り入れるべく、独身の方、子育て中の方、介護中の方など様々な立場の女性が集まる場です。活動の内容は社長(当時)との座談会や、メンバーへの取材を元に女性活躍事例集を作成するなど、多岐にわたりました。
この委員会活動も一助となり、女性管理職の増加や女性正社員数の増加といった成果につながっています。当社独自の支援制度である、病児・病後児保育料や延長保育料全額補助の制度ができたきっかけも、この委員会から出た声によるものでした。
この委員会活動も一助となり、女性管理職の増加や女性正社員数の増加といった成果につながっています。当社独自の支援制度である、病児・病後児保育料や延長保育料全額補助の制度ができたきっかけも、この委員会から出た声によるものでした。
女性活躍委員会の設置は約４年間だったようですが、委員会を廃止した理由は何でしょうか？
４年間の活動の中で、ある程度現場の意見を吸い上げることができたからです。現在はその先の「施策を打って実行していく」段階にあります。
また、従業員の声を直接聞くことができるようになってきたことも理由の一つです。委員会を開かずとも、声を集められる仕組みが徐々に構築されてきたのです。
また、従業員の声を直接聞くことができるようになってきたことも理由の一つです。委員会を開かずとも、声を集められる仕組みが徐々に構築されてきたのです。
どのようにして従業員の声を聞いているのでしょうか？
2021年頃からキャリアプランシートを使って、従業員本人の働く事情や、今後どのように働いていきたいかをヒアリングしています。それに伴う面談など上司と部下との関わりも強化し、年2回の面談期間以外にも、部下が抱えていることを上司が把握できる体制を少しずつ構築しています。声を聞く側の関わり方も強化しつつ「何か困っていることがないか」などを積極的に聞き取れるようなチャネル（経路）を増やしています。
2017年を皮切りに徐々に女性活躍の取組を増やしているということでしょうか。
少しずつですね。しかし、女性の定着や活躍のみにポイントを絞るのではなく、全従業員が定着・活躍していく中に女性も含まれているという認識です。「女性の活躍」をきっかけとし、現在は全従業員へと広がってきています。
当社のダイバーシティ推進への考え方として、“多様な価値観や個性を受け入れることで、会社に多様な考え方を取り入れ、健全で強い組織を目指します。さらに、能力を持つ人材が当社で十分に能力を発揮できるよう、あらゆるポスト・ポジションへの登用を進めてまいります。”とあるように、多様性を取り入れ、女性のみならず全従業員に適材適所で活躍していただきたいという思いがあります。
当社のダイバーシティ推進への考え方として、“多様な価値観や個性を受け入れることで、会社に多様な考え方を取り入れ、健全で強い組織を目指します。さらに、能力を持つ人材が当社で十分に能力を発揮できるよう、あらゆるポスト・ポジションへの登用を進めてまいります。”とあるように、多様性を取り入れ、女性のみならず全従業員に適材適所で活躍していただきたいという思いがあります。
女性だけでなく、全従業員の多様性を受け入れ、全員で活躍していく方針なのですね。ここで、男性の育児休業取得率をお伺いしたいのですが。
男性の育児休業の取得率は30～50％程度です。
世の中で男性の育児休業を取得する機運が高まっていますが、当社は現時点では男性育休取得率100％を目指すことはしていません。なぜなら「育児休業を取りたくない」と考える家庭もあるからです。
育児休業の取り方は家庭それぞれで、１年間の方もいれば１か月間の方もいます。「取らずにしっかり働いて稼ぎたい」と考える方もいます。しっかりと本人の声を聞き、希望通りになることが最善であると考えています。
世の中で男性の育児休業を取得する機運が高まっていますが、当社は現時点では男性育休取得率100％を目指すことはしていません。なぜなら「育児休業を取りたくない」と考える家庭もあるからです。
育児休業の取り方は家庭それぞれで、１年間の方もいれば１か月間の方もいます。「取らずにしっかり働いて稼ぎたい」と考える方もいます。しっかりと本人の声を聞き、希望通りになることが最善であると考えています。
御社にとって「女性活躍」とは何でしょうか？
創業者の三浦紘一がよく口にしていた言葉がありました。「女性は出産など、女性にしかできないことがある。女性にしかできないことが生じた時に、本人が望む選択をできるよう、私たちができることを考えていかなければならない」と。
この思いを受け継ぎ、当社では女性が活躍したいと思える会社を作っていくことが、人口流出や働き手不足に直面する青森県の活性化につながると考えています。これは女性を差別することでも優遇することでもありません。「青森県の活性化のために、どう力を合わせ、貢献していくか」という意識です。その実現に必要なことを考えた結果が、当社のこれまでの「女性活躍推進」の取組なのです。
この思いを受け継ぎ、当社では女性が活躍したいと思える会社を作っていくことが、人口流出や働き手不足に直面する青森県の活性化につながると考えています。これは女性を差別することでも優遇することでもありません。「青森県の活性化のために、どう力を合わせ、貢献していくか」という意識です。その実現に必要なことを考えた結果が、当社のこれまでの「女性活躍推進」の取組なのです。
今後の展望を教えてください。
当社は企業理念に
「地域の人々がより豊かで便利な消費生活を求める時、当社が常に必要な店であること」
「社員、パートナー（注：パートタイマーの呼称）から信頼される企業であること」
「お取引先から信頼される企業であること」を掲げています。
「地域の人々がより豊かで便利な消費生活を求める時、当社が常に必要な店であること」
「社員、パートナー（注：パートタイマーの呼称）から信頼される企業であること」
「お取引先から信頼される企業であること」を掲げています。
その実現には「ユニバースのある街に住みたい」と思っていただけるような店を増やし、同時に「ユニバースで働きたい」と従業員が感じられるような会社であることが必要です。
従業員の皆さんが働きやすく、働きがいを感じられるよう、これからも様々な取組を行い、共に働き方をつくり、活躍する方法を考えていきます。女性の活躍推進は、その中の重要な事柄の一つなのです。
（令和7年11月取材）